Esiste un filo invisibile che lega il bilancio di sostenibilità di un’azienda alla qualità del respiro di chi, ogni mattina, varca la soglia del proprio ufficio o accende un laptop da remoto. Per anni, la sostenibilità sociale è stata percepita come un concetto astratto, quasi un corredo formale ai criteri ESG. Oggi, grazie anche ai dati cristallini emersi dall'ultima ricerca Gallup, State of the Global Workplace 2026, comprendiamo che il benessere dei dipendenti non è solo una metrica di welfare, ma la colonna portante della resilienza organizzativa.
State of the Global Workplace 2026: la voce di 160 Paesi
Il report Gallup non è una semplice fotografia momentanea, ma il più grande studio continuo sull'esperienza dei dipendenti a livello mondiale. L'edizione 2026 raccoglie i dati del Gallup World Poll, un'indagine che copre oltre 160 Paesi e aree geografiche, intervistando annualmente centinaia di migliaia di lavoratori.
Attraverso un’analisi rigorosa, Gallup suddivide la forza lavoro in tre categorie: gli "Engaged" (coinvolti e carichi di energia), i "Not Engaged" (psicologicamente distaccati, i cosiddetti quiet quitters) e gli "Actively Disengaged" (attivamente contrariati, che manifestano apertamente il loro malessere). I ricercatori utilizzano inoltre metodi di utilità standard per calcolare l’impatto economico del disimpegno sul PIL globale, offrendo una prospettiva che unisce la psicologia comportamentale alla macroeconomia.
Employee engagement globale in calo per il secondo anno consecutivo
Nel 2025, il coinvolgimento dei dipendenti a livello globale è diminuito ancora, raggiungendo il livello più basso dal 2020. Il coinvolgimento dei dipendenti a livello mondiale è sceso al 20% rispetto al picco del 23% raggiunto nel 2022. Tuttavia, nonostante il recente calo, l'mployee engagement è superiore di otto punti percentuali rispetto alla prima rilevazione di Gallup del 2009 e di cinque punti rispetto a dieci anni fa.
Ogni punto percentuale corrisponde a circa 21 milioni di dipendenti. Per milioni di lavoratori, l'ambiente di lavoro è migliorato. Ciò detto, gli ultimi anni destano preoccupazione. È la prima volta che il coinvolgimento globale diminuisce per due anni consecutivi. Il calo maggiore si è registrato nell'Asia meridionale (-5 punti). Nessuna regione del mondo ha registrato un aumento del coinvolgimento nell'ultimo anno.
In Italia employee engagement appeso al chiodo
Guardando alla mappa globale del coinvolgimento, l'Europa non brilla, e l'Italia ancora meno. Mentre a livello mondiale il 20% dei lavoratori si dichiara "engaged", e la media europea si attesta su un modesto 12%, in Italia la percentuale scende ulteriormente all'11%. E se la metà dei dipendenti italiani (51%) si sente appagato nella propria vita professionale, dato in linea con la media europea del 49% e ben superiore della media globale al 34%, allo stesso tempo, però, il 51% dei dipendenti ha dichiarato di aver sperimentato molto stress il giorno precedente, un dato che supera di gran lunga la media regionale europea che si attesta al 39% e la media globale al 40%.
Questi dati sono un segnale d'allarme per chiunque si occupi di bilanci di sostenibilità nel nostro Paese. Solo un lavoratore su dieci si sente realmente connesso alla missione della propria azienda. Il resto della forza lavoro naviga tra l'indifferenza e il dissenso attivo. Questi numeri non sono solo statistiche, sono il sintomo di una frattura nel contratto sociale tra azienda e individuo. Quando il benessere viene meno, la sostenibilità sociale crolla, portando con sé produttività e capacità di innovazione.
10 trilioni di dollari, il costo invisibile della mancanza di employee engagement
Il disinteresse non è solo un problema di "clima aziendale", ma una voragine economica. Gallup stima che il basso coinvolgimento dei dipendenti costi all'economia globale 10 trilioni di dollari, l'equivalente del 9% del PIL mondiale. Diventa chiaro come trasformare un dipendente distaccato in un collaboratore coinvolto non è solo un atto di benevolenza, ma una strategia finanziaria necessaria. Questi dati confermano che la sostenibilità sociale è, a tutti gli effetti, sostenibilità economica.
Il ruolo del manager: il primo pilastro della sostenibilità sociale in azienda
Secondo Gallup, dal 2022 il coinvolgimento dei manager è diminuito di nove punti percentuali. Ma il calo del coinvolgimento dei manager non è affatto inevitabile: le organizzazioni di tutte le dimensioni possono raggiungere elevati livelli di coinvolgimento dei manager. Nel 2025, Gallup ha rilevato che nelle organizzazioni che adottavano le migliori pratiche, il 79% dei manager si sentiva coinvolto nel proprio lavoro, quasi il quadruplo della media globale.
E un manager "engaged" ha molte più probabilità di avere un team "engaged". Questo significa che la formazione dei leader non deve essere solo tecnica, ma deve focalizzarsi sull'empatia, sull'ascolto e sulla gestione del benessere dei collaboratori. La sostenibilità sociale in azienda inizia con una conversazione significativa tra un manager e il suo dipendente.
Verso un nuovo modello di lavoro
Il quadro tracciato dallo State of the Global Workplace 2026 ci ricorda che la sostenibilità sociale non può restare confinata nelle pagine patinate di un report annuale, deve diventare pratica quotidiana che mira a ridurre lo stress (quel 51% che pesa come un macigno sulla salute pubblica) e a ridare senso al lavoro. Investire nell'engagement significa investire nella tenuta stessa del sistema Paese. La sfida per l'Italia è dunque trasformare quel 11% di engagement in una scintilla capace di riaccendere il motore della nostra economia, mettendo finalmente al centro il benessere delle persone. Solo così il bilancio di sostenibilità potrà dirsi veramente "in attivo".
