La partecipazione delle persone straniere al mercato del lavoro italiano rappresenta una componente significativa, pari all’11,2% del totale degli occupati, un dato destinato a crescere visto che i giovani cittadini stranieri tra gli 11 e i 19 anni residenti in Italia sono circa 497mila, rappresentano il 9,7% dei residenti in questa fascia di età e per il 59,5% sono nati nel nostro Paese. Tuttavia, persistono differenze rilevanti rispetto ai lavoratori italiani, sia in termini di occupazione che di disoccupazione. Nel 2023, il tasso di disoccupazione tra i lavoratori stranieri si attestava infatti all’11,3%, nettamente superiore rispetto al 7,2% rilevato tra gli italiani. Anche il tasso di occupazione tra i 20 e i 64 anni evidenzia un lieve divario: 65,1% per le persone straniere contro il 66,4% degli italiani.
“In Italia un bambino su cinque è figlio di genitori stranieri. Questo dato non può essere ignorato, anzi dovrà guidare le politiche di diversità e inclusione del futuro”, ha affermato Daniela Bernacchi, Executive Director del Global Compact Network Italia che ha condiviso alcune buone pratiche per favorire l'integrazione culturale in azienda
Buone pratiche per l'integrazione culturale in azienda
Il vademecum di UNGCN Italia propone una serie di buone pratiche che interessano tutte le fasi del ciclo di vita lavorativo: dal recruiting alla permanenza in azienda.
Rendere accessibile e inclusivo il processo di recruiting e assunzione
- Diversificare i canali di reclutamento
È fondamentale affiancare ai portali online canali alternativi come i Centri per l’Impiego, i Centri di accoglienza (CAS/SIPROIMI), i CPIA (Centri provinciali per l’istruzione degli adulti) e gli enti di formazione professionale. La promozione di tirocini, stage e apprendistati può costituire un ulteriore strumento di inserimento. Inoltre, valorizzare strumenti non convenzionali come i video-CV favorisce la presentazione delle competenze anche in presenza di barriere linguistiche. - Comunicare visibilmente l’impegno aziendale all’inclusione
Il sito web aziendale dovrebbe includere sezioni dedicate alla Diversità & Inclusione (D&I), alla Responsabilità Sociale d’Impresa (CSR) e alla sostenibilità, in coerenza con gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs). Questa trasparenza comunica serietà e apertura verso profili diversi. - Adeguare il setting del colloquio alle specificità culturali e linguistiche
È opportuno prevedere la presenza di un mediatore linguistico, utilizzare un linguaggio semplice o iconografico e tenere conto di esigenze religiose o culturali (ad esempio, orari di preghiera o codici di abbigliamento). La flessibilità nella gestione del tempo e del luogo del colloquio è un segno tangibile di rispetto delle diversità. - Adattare le prove di selezione al contesto interculturale
Le prove scritte dovrebbero essere semplificate linguisticamente ed evitare riferimenti culturali non universali. È consigliabile ricorrere a metodologie pratiche come role-playing, simulazioni ed esercizi di gruppo, che valorizzano le soft skills e riducono il rischio di esclusione dovuto a ostacoli linguistici o formativi. - Formare il personale HR al recruiting inclusivo
Il personale addetto alla selezione dovrebbe essere preparato ad affrontare processi di recruiting rivolti a persone con background migratorio. La formazione deve includere nozioni di diritto del lavoro, comunicazione interculturale e conoscenza del contesto sociale e normativo dei migranti. - Sensibilizzare gli Hiring Manager sui bias cognitivi
I responsabili delle assunzioni vanno formati per riconoscere e neutralizzare i pregiudizi impliciti (unconscious bias) che possono influenzare negativamente le scelte. La leadership inclusiva inizia proprio da una maggiore consapevolezza durante il processo di selezione.
Garantire inclusione, partecipazione e crescita nel tempo
- Attivare corsi di italiano L2 per lavoratori stranieri
L’insegnamento della lingua italiana per non madrelingua è uno strumento fondamentale per favorire la comunicazione, comprendere le norme di sicurezza e partecipare attivamente alla vita aziendale. I corsi possono essere erogati in orario di lavoro o in modalità blended. - Offrire percorsi formativi accessibili e personalizzati
I programmi di formazione, sia tecnica che trasversale, dovrebbero tenere conto delle competenze linguistiche dei partecipanti e prevedere, ove necessario, la presenza di mediatori culturali. Questo è particolarmente importante in ambiti critici come la sicurezza sul lavoro, dove la comprensione dei contenuti è essenziale. - Introdurre sistemi di mentoring e tutoring
L’affiancamento da parte di colleghi esperti – anche con background migratorio – aiuta i nuovi assunti a integrarsi più rapidamente e a orientarsi nel contesto aziendale. Il mentoring informale favorisce lo scambio intergenerazionale e interculturale, rafforzando il senso di appartenenza. - Formare tutto il personale sulla cultura dell’inclusione
La formazione deve essere estesa a tutti i livelli aziendali e affrontare temi come la comunicazione interculturale, la gestione dei conflitti, la prevenzione delle discriminazioni e l’utilizzo di un linguaggio rispettoso e inclusivo. - Promuovere la creazione di Employee Resources Groups (ERG)
Gli ERG sono gruppi di dipendenti che si aggregano spontaneamente intorno a temi identitari (etnia, genere, orientamento sessuale, disabilità, ecc.). Questi gruppi possono diventare agenti di cambiamento culturale, spazi di ascolto e strumenti di proposta per l’azienda. - Sensibilizzare sul costo della non inclusione
La mancanza di inclusione ha costi misurabili: maggiore turnover, calo di produttività, assenteismo, contenziosi legali, perdita di talenti e danni reputazionali. È essenziale rendere visibile questo impatto attraverso dati, testimonianze e momenti di formazione mirata. - Coinvolgere attivamente la leadership e integrare KPI inclusivi
Il vertice aziendale deve assumere un impegno concreto, traducendo i valori in azioni misurabili. L’integrazione di indicatori di performance (KPI) relativi all’inclusione nei sistemi di valutazione e rendicontazione ESG è una pratica ormai imprescindibile. La costituzione di un presidio interno – come un Diversity Manager o un Comitato Inclusione – garantisce il monitoraggio costante dei risultati.
