Secondo il Rendiconto di Genere 2024 realizzato dal Consiglio di Indirizzo e Vigilanza dell’INPS, nel 2023 il tasso di occupazione femminile in Italia si è attestato al 52,5%, rispetto al 70,4% degli uomini, con un divario di 17,9 punti percentuali. Tra le assunzioni avvenute lo scorso anno per le donne, che sono state solo il 42,3% del totale, la maggior parte erano contratti a tempo determinato (solo il 18% erano a tempo indeterminato) o part time (64,4%). Altra nota dolente continua a essere anche il gender pay gap: le donne infatti hanno guadagnato circa il 20% in meno degli uomini.
La situazione attuale, dunque, resta complessa, con le donne che continuano a essere penalizzate nel mondo del lavoro. Per favorire una maggiore equità di genere in azienda, PwC ha individuato quattro buone pratiche che possono aiutare le imprese a promuovere un cambiamento concreto.
Le buone pratiche per l'equità di genere di PwC
La prima cosa da fare è quella di analizzare la situazione con dati alla mano. Per eliminare gli ostacoli di rappresentanza, inclusione e crescita professionale delle donne, i datori di lavoro devono adottare un approccio basato sui dati. Questo significa iniziare misurando la proporzionalità di genere nelle assunzioni, nelle valutazioni delle prestazioni, nelle promozioni, nei talenti chiave e nei dipendenti in uscita. L’uso di analisi predittive consente poi di individuare le azioni più efficaci per colmare eventuali disparità. Oltre a raccogliere i dati le aziende possono anche implementare strumenti di ascolto fondamentali per rilevare le problematiche più rilevanti, le esigenze ancora insoddisfatte e le aree con il maggiore potenziale di miglioramento. Tutte queste attività vanno aggiornate regolarmente per riuscire a monitorare i progressi, definire KPI strategici e sviluppare un’infrastruttura di accountability efficace.
Il secondo punto da tenere a mente è l'importanza di una leadership inclusiva. In un mondo in così rapido cambiamento infatti è essenziale non solo sviluppare nuove competenze digitali, ma anche abilità umane e culturali che consentano di gestire e valorizzare la diversità. Nello specifico i datori di lavoro devono riconoscere il valore della leadership inclusiva e integrarla attivamente nella cultura aziendale.
Una formazione mirata può aiutare i leader a riconoscere e mitigare i pregiudizi inconsci, in particolare quelli legati agli stereotipi di genere che spesso rappresentano un ostacolo per le donne. Ma l’inclusione va oltre la consapevolezza dei bias cognitivi: richiede empatia, rispetto per le esperienze individuali e la capacità di creare un ambiente in cui tutti si sentano liberi di esprimersi. Queste qualità sono fondamentali per sfruttare il potenziale della diversità, favorire l’innovazione e ottenere risultati concreti.
Sebbene la leadership inclusiva sia alla base di un'azienda attenta alla diversità, è importante portare il tema dell'equità di genere all'attenzione di tutti i livelli sin dal primo giorno di lavoro. In altre parole, le organizzazioni devono agire su due fronti: da un lato, aumentare la diversità nella leadership; dall’altro, avviare un cambiamento culturale e strutturale che coinvolga l’intera forza lavoro.
Va ricordato infatti che oggi, l’impegno per la diversità è un fattore chiave per attrarre e trattenere i talenti, che si aspettano non solo dichiarazioni di intenti, ma anche progressi concreti.
In ultimo è necessario rendere equi i sistemi retributivi abbattendo il gender pay gap che come abbiamo visto è ancora fin troppo diffuso. Lo confermano anche i dati dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) secondo i quali i progressi nella riduzione del divario retributivo di genere restano troppo lenti: nell'ultimo decennio il gender pay gap medio nell'OCSE è sceso solo di 3,1 punti percentuali, dal 16,6% del 2012 al 13,5% del 2022 con solo il 39% delle donne soddisfatte del proprio guadagno.
Quindi riuscire a creare sistemi di compensazione basati sul merito, equi e privi di pregiudizi inconsci è essenziale per promuovere una maggiore equità di genere sul posto di lavoro.
