A tre anni dall’introduzione della UNI PdR 125:2022, la certificazione per la parità di genere si sta affermando come uno degli strumenti di governance più rilevanti nel panorama produttivo italiano. Il primo report dell’Osservatorio Winning Women Institute, basato sui dati Accredia aggiornati a marzo 2025, offre una fotografia dettagliata sulla penetrazione di questa certificazione tra le imprese italiane, evidenziando trend regionali, settoriali e dimensionali di grande interesse.
Ma andando anche oltre ai numeri, lo studio sulla parità di genere nei luoghi di lavoro racconta qualcosa di più profondo: è il riflesso di una società che sceglie di riconoscere il talento senza pregiudizi, di costruire ambienti dove il merito non ha genere e le opportunità si distribuiscono con equità. È un cammino che riguarda non solo l’etica, ma anche la competitività e l’innovazione, perché dove le persone possono esprimersi pienamente, le organizzazioni crescono in resilienza, creatività e valore condiviso.
Certificazione parità di genere in Italia: crescita quantitativa e trend 2025
Secondo dunque il report dell’Osservatorio Winning Women Institute, realizzato in collaborazione con ForTeam, nel periodo di tempo analizzato che va per la precisione dal 18 ottobre 2022 al 31 marzo 2025, il numero di imprese che hanno ottenuto la certificazione per la parità di genere ha raggiunto una platea di 8.194 organizzazioni, tra cui 84 enti non commerciali, per un totale di oltre 27.800 unità locali distribuite su tutto il territorio nazionale. L’incremento risulta costante, con picchi nei trimestri finali di ciascun anno. Questo fenomeno è collegato a incentivi pubblici e benefici contributivi, i quali spingono molte imprese a ottenere la certificazione entro la fine dell’anno solare per ottimizzarne i vantaggi fiscali l’anno successivo. La strategia di “certificazione a fine anno” evidenzia la rilevanza delle politiche di incentivo su scelte aziendali concrete.
Struttura dimensionale delle imprese certificate UNI/PdR 125:2022
Analizzando la distribuzione per dimensione, emerge che il tessuto imprenditoriale certificato riflette la varietà e la frammentazione tipica dell’economia italiana:
- Piccole imprese: rappresentano il gruppo più numeroso con il 38% del totale (3.014 imprese).
- Medie imprese: 32% (2.519 imprese).
- Grandi imprese: 15% (1.195 imprese), ma con un impatto occupazionale predominante: coprono l’83% dei circa 2,15 milioni di lavoratori impiegati nelle imprese certificate.
- Micro-imprese: 15%, una presenza significativa anche nel segmento più ridotto (1.208).
La distribuzione mostra come la certificazione stia penetrando in modo differenziato, con una maggiore concentrazione tra le grandi imprese in termini di addetti, ma con forte numerosità anche tra le PMI.
Diffusione territoriale della certificazione parità di genere: Nord, Centro e Sud a confronto
La fotografia territoriale dell’adozione della UNI PdR 125:2022 evidenzia un’Italia a macchia di leopardo. Tre regioni dominano il quadro nazionale in valore assoluto: Lombardia (1.622 imprese, pari al 20% del totale), Lazio (1.445 imprese, pari al 18% del totale), Campania (846 imprese, pari all’11% del totale).
Lombardia e Lazio sono le locomotive non solo in quanto a numerosità, ma anche in termini di quota di grandi imprese e penetrazione relativa (il Lazio eccelle con quasi 30 aziende certificate ogni 10.000). La Campania si distingue come modello Sud, superando nettamente le altre regioni meridionali e insulari.
Interessante il quadro relativo: il Trentino Alto Adige Südtirol e la Basilicata, pur avendo numeri assoluti inferiori, presentano una forte incidenza di imprese certificate rispetto alla popolazione aziendale locale.
Specializzazioni settoriali e filiere
L’analisi settoriale mette in risalto la presenza trasversale della certificazione:
- Costruzioni: settore prevalente, con il 22,7% delle imprese certificate (pari a 1.798), soprattutto nella costruzione di edifici, strade e impianti di illuminazione e fotovoltaici in edifici.
- Manifatturiero: 17% (1.353 imprese), forte soprattutto nelle regioni del Nord.
- Servizi di supporto (11,7%) e attività professionali, scientifiche e tecniche (11%) confermano come la UNI PdR 125:2022 stia guadagnando terreno anche nei comparti a maggior valore aggiunto, non solo nell’industria tradizionale.
- Quote significative si registrano inoltre nel commercio all’ingrosso e al dettaglio (6,8%).
Le peculiarità provinciali e regionali riflettono le specializzazioni economiche locali: aree come Veneto, Piemonte e Marche mostrano una marcata prevalenza manifatturiera tra le imprese certificate, mentre nel Centro-Sud spiccano costruzioni e servizi, con localismi settoriali tra arte e sport (Liguria).
Considerazioni sulla parità di genere in Italia e prospettive future
La diffusione della certificazione UNI PdR 125:2022 dunque non si presenta uniforme: le grandi aziende e le aree metropolitane sono le più reattive, mentre le PMI e i territori meno strutturati dimostrano limiti ancora evidenti, ma potenzialmente colmabili alla luce di trend positivi.
Il percorso, sebbene già avviato, può consolidarsi attraverso politiche di incentivo stabili, formazione specifica e una narrazione che enfatizzi la certificazione come leva di competitività, oltre che di responsabilità sociale e reputazionale.
Le prospettive di crescita risultano interessanti soprattutto dove il tessuto produttivo è più dinamico, ma anche nei territori in ritardo l’attenzione sta aumentando, rafforzando la coesione sociale e la sostenibilità del sistema imprenditoriale italiano.
Certificazione parità di genere: una scelta etica, ma non solo
“In soli tre anni, la certificazione UNI/PdR 125:2022 si è affermata tra le più diffuse in Italia, trasformando la parità di genere in un vero vantaggio competitivo e si conferma così un modello all’avanguardia nella promozione di inclusione e parità di genere quali pilastri per uno sviluppo sociale ed economico duraturo e sostenibile e per un futuro migliore per tutti, donne e uomini”, ha commentato il report Paola Corna Pellegrini, Presidente di Winning Women Institute.
E proprio a lei abbiamo deciso di porre alcune domande per comprendere meglio il valore della certificazione per la parità di genere, le motivazioni che stanno dietro a questa scelta, il processo da seguire, gli ostacoli più comuni e altro ancora.
Presidente, quali sono, a suo avviso, i principali benefici che un’organizzazione può ottenere adottando politiche efficaci di parità di genere, sia in termini di clima interno sia di competitività sul mercato?
«Adottare politiche efficaci di parità di genere porta benefici concreti su più livelli. Internamente, migliora il clima aziendale, favorisce la motivazione, riduce il turnover e stimola l’innovazione, grazie a team più diversificati e inclusivi. Esternamente, rafforza la reputazione aziendale, aumenta l’attrattività per i talenti e crea vantaggio competitivo, in linea con i criteri ESG richiesti da investitori e stakeholder.
Oggi le imprese più avanzate non si limitano a promuovere l’equità al proprio interno, ma si fanno promotrici di un cambiamento sistemico. È proprio in quest’ottica che nasce il nostro Manifesto per la Parità di Genere nella Filiera Italiana: uno strumento di responsabilità condivisa che invita le aziende certificate a diffondere i principi della UNI/PdR 125:2022 anche lungo la catena di fornitura e collaborazione.
Vogliamo promuovere un modello di business in cui la parità di genere sia integrata anche nei rapporti con fornitori, partner e stakeholder, contribuendo alla costruzione di un ecosistema più sostenibile, rappresentativo e competitivo. È questa la vera leva di cambiamento culturale e industriale che l’Osservatorio intende alimentare».
La certificazione UNI/PdR 125:2022 è uno strumento volontario: quali motivazioni spingono le imprese virtuose a intraprendere questo percorso e, soprattutto poi, quali sono gli ostacoli più ricorrenti che incontra chi intende certificarsi?
«Le aziende che scelgono la certificazione lo fanno per una duplice motivazione: da un lato, per rafforzare il proprio impegno etico verso l’inclusione; dall’altro, per dotarsi di uno strumento concreto, misurabile e riconosciuto a livello nazionale che valorizzi quanto già fanno e le guidi nel miglioramento continuo.
Tra gli ostacoli più comuni troviamo: la mancanza iniziale di consapevolezza interna, la difficoltà nel raccogliere e organizzare dati strutturati e – per alcune aziende – la percezione che il percorso sia troppo complesso. Un ostacolo ricorrente, soprattutto per micro e piccole imprese, è anche la mancanza di un sistema di gestione strutturato in processi, procedure e sistemi di controllo. Ma con il giusto supporto e una visione chiara, sono tutte difficoltà superabili».
Come si articola in concreto il processo di certificazione UNI/PdR 125:2022? Quali sono i principali indicatori di performance?
«Il processo si basa su sei macro-aree che coprono l’intera vita lavorativa delle persone in azienda: cultura e strategia, governance, processi HR, equità remunerativa, empowerment femminile, conciliazione vita-lavoro e genitorialità. Selezione e assunzione e prevenzione di abusi e molestie sono inoltre ulteriori ambiti del piano strategico che l’organizzazione è tenuta a redigere per un periodo di tre anni.
Per ciascuna area, la UNI/PdR 125 prevede indicatori precisi e misurabili: ad esempio, il divario salariale medio tra uomini e donne, il tasso di promozione femminile, la presenza di donne in ruoli apicali o l’adozione di policy di conciliazione. L’approccio è quindi quantitativo e oggettivo, pensato per rendere trasparente l’impegno aziendale».
Quali competenze o figure professionali interne sono fondamentali per accompagnare un’organizzazione nel percorso di certificazione per la parità di genere e nel mantenimento dei requisiti?
«Sono fondamentali una direzione aziendale convinta e coinvolta e una funzione HR preparata e attiva nel promuovere politiche inclusive. Inoltre, è molto utile avere figure con competenze in analisi dei dati, in modo da raccogliere e interpretare correttamente gli indicatori richiesti. Nelle aziende più strutturate, possono contribuire anche i team di compliance, D&I o sostenibilità. L’importante è che ci sia un presidio trasversale e continuo, non solo nel momento della certificazione, ma anche nel tempo. In ogni caso, non è una responsabilità solo dell’HR: deve essere un impegno condiviso da tutto il management, altrimenti non si traduce in cultura diffusa e nel DNA dell’azienda».
Come possono PMI e microimprese, che spesso dispongono di risorse limitate, avvicinarsi comunque a una gestione più equa e inclusiva del capitale umano?
«Le PMI e le microimprese possono iniziare con piccoli passi concreti, lavorando sugli aspetti qualitativi e quantitativi connessi alla propria dimensione. Ad esempio, possono monitorare i dati retributivi in ottica di genere, promuovere la flessibilità organizzativa e formare il management sulla cultura dell’equità.
Esistono inoltre incentivi pubblici e strumenti di supporto, che rendono oggi più accessibile anche per le realtà più piccole avviare un percorso strutturato. L’importante è cominciare, con consapevolezza e volontà di migliorare».
*Per ulteriori approfondimenti sui dati dell’Osservatorio è possibile contattare l’Ufficio Stampa Winning Women Institute segreteria@winningwomeninstitute.org
