Oggi, 7 giugno 2026, entra ufficialmente in vigore in Italia il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale. Il provvedimento, pubblicato lo scorso lunedì 1° giugno nella Gazzetta Ufficiale n. 125, introduce nuovi e stringenti obblighi per i datori di lavoro. L'obiettivo centrale della normativa è rafforzare l’applicazione pratica del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, fornendo ai lavoratori nuovi meccanismi di tutela e trasparenza retributiva.
Il recepimento della Direttiva UE 2023/970 con il D.lgs. 96/2026 arriva in un contesto in cui il tema della retribuzione è già molto sensibile. Il Salary Satisfaction Report 2026 di JobPricing e Adecco (in linea con il Gender Gap Report dello scorso anno) segnala insoddisfazione diffusa sui salari e una forte domanda di equità, mentre il Rendiconto di genere 2025 dell’INPS conferma che il divario tra uomini e donne nel lavoro resta un nodo aperto.
Cosa prevede la direttiva 970 del 2023 sulla trasparenza retributiva (D.lgs. 96/2026)
La direttiva UE 2023/970 rafforza l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, puntando sulla trasparenza retributiva e su meccanismi di controllo più efficaci attraverso un insieme di regole che consentono a candidati e lavoratori di conoscere in modo più chiaro come vengono determinate le retribuzioni, quali sono le fasce salariali applicate e se esistono differenze retributive non giustificate tra uomini e donne. Il calcolo viene fatto sulla retribuzione lorda annua e oraria, ed esclude i trattamenti economici individuali non strutturali (es. bonus o componenti discrezionali una tantum non generalizzati (Articolo 3, comma 1, lett. b).
ll testo interviene su dunque due livelli: da un lato impone più chiarezza prima dell’assunzione e lungo il rapporto di lavoro; dall’altro rafforza la possibilità di far valere il diritto alla parità di retribuzione davanti alle autorità e ai giudici. L’obiettivo è unico: contrastare il gender pay gap, indicato come un problema strutturale ancora presente nel mercato del lavoro europeo.
Cosa si intende per lavoro di pari valore
La Direttiva UE 2023/970 rafforza il principio della parità retributiva chiarendo che il confronto non deve limitarsi a lavoratrici e lavoratori che svolgono la stessa mansione, ma può riguardare anche attività differenti considerate di pari valore.
Per determinare il valore di un lavoro, le organizzazioni devono adottare criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, basati su quattro elementi fondamentali (Articolo 4):
- Competenze
- Impegno
- Responsabilità
- Condizioni di lavoro
Ciò significa che due ruoli diversi, per esempio un responsabile della logistica e una responsabile HR, possono essere considerati equivalenti se richiedono livelli comparabili di conoscenze, sforzo, autonomia decisionale e complessità operativa. In questi casi, uomini e donne hanno diritto alla stessa retribuzione, salvo che eventuali differenze siano giustificate da fattori oggettivi e non discriminatori.
La direttiva insiste sul concetto di "pari valore" poiché la Commissione europea ha rilevato che molte disparità salariali storiche derivano dalla sottovalutazione economica di professioni a prevalenza femminile rispetto a professioni a prevalenza maschile. Per questo la direttiva richiede sistemi di valutazione e classificazione professionale neutrali rispetto al genere
A chi si applica la direttiva UE sulla trasparenza salariale
La direttiva sulla trasparenza salariale si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato. Si applica altresì ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.
Direttiva trasparenza salariale: le novità per le aziende
La nuova disciplina che promuove l'equità retributiva rappresenta uno degli interventi più significativi degli ultimi anni in materia di lavoro, inclusione e governance aziendale. Per le imprese, infatti, non si tratta soltanto di un adempimento normativo. La direttiva trasparenza salariale impatta processi HR, politiche di compensation, employer branding, relazioni industriali e sistemi di rendicontazione ESG.
Come cambiano gli annunci di lavoro: stipendio in chiaro e divieto di richiesta informazioni su retribuzioni attuali e precedenti (salary history ban)
La prima svolta introdotta alla direttiva sulla trasparenza salariale riguarda gli annunci di lavoro: i candidati devono poter conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione, mentre il datore di lavoro non può chiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro (allineandosi a diverse legislazioni negli Stati Uniti, oltre 20, che già applicano il salary history ban).
Gli annunci di lavoro e i titoli professionali devono essere neutrali sotto il profilo del genere e le procedure di assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio.
La direttiva UE 970 del 2023 chiede inoltre alle aziende di rendere facilmente accessibili i criteri usati per determinare retribuzione, livelli salariali e progressione economica, con criteri oggettivi e neutri.
Per gli uffici HR questo significa rivedere job description, modelli di offerta e domande poste durante i colloqui.
La logica è semplice: trattative più informate dovrebbero ridurre gli squilibri che si creano già all’ingresso in azienda.
Stop al segreto salariale
Un altro passaggio chiave della direttiva UE 2023/970 riguarda il superamento del segreto salariale, uno degli ostacoli principali alla trasparenza retributiva. La norma tutela il diritto dei lavoratori a condividere o conoscere informazioni sulla propria retribuzione e riduce lo spazio per clausole o prassi che impediscono di parlare di stipendio in azienda.
Come stabilito dal D.lgs. 96/2026: "Ai lavoratori non puo' essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facolta' dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione". Per le imprese questo significa abbandonare modelli opachi di gestione delle paghe e costruire regole più chiare, verificabili e coerenti, capaci di resistere a richieste interne, controlli e possibili contestazioni sul gender pay gap.
Reporting e controlli sui livelli di divario retributivo di genere in azienda
La direttiva sulla trasparenza salariale introduce anche obblighi periodici di comunicazione sul divario retributivo di genere, con un impatto che va oltre la compliance HR e si collega direttamente alla rendicontazione del Bilancio di Sostenibilità prevista dalla Direttiva CSRD. In particolare, il tema rientra nel pilastro Social degli standard ESG e dialoga con l’ESRS S1 – Forza lavoro propria, nel sottotema “Parità di trattamento e di opportunità per tutti” e nel sotto-sottotema “Parità di genere e parità di retribuzione per lavoro di pari valore”.
Quali aziende devono comunicare il divario retributivo di genere:
- le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno rendicontare ogni anno a partire dal 7 giugno 2027;
- le imprese tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2027;
- le imprese tra 100 e 149 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2031.
Le informazioni richieste comprendono divario retributivo di genere, divario mediano, quota di lavoratori che ricevono componenti variabili e distribuzione per quartili.
La normativa prevede altresì che venga istituito presso il Ministero del lavoro un organismo di monitoraggio con il compito di seguire l’attuazione della nuova disciplina sulla trasparenza retributiva, diffondere consapevolezza tra imprese, parti sociali e cittadini, analizzare le cause del gender pay gap e raccogliere e pubblicare i dati forniti dai datori di lavoro, trattati sempre nel rispetto della privacy. L’organismo avrà anche il compito di acquisire le relazioni sulle valutazioni congiunte delle retribuzioni e di aggregare i dati su reclami e ricorsi in materia di discriminazione salariale, trasmettendo una relazione alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni. Del tavolo faranno parte amministrazioni pubbliche, enti statistici e previdenziali, oltre alle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, con presidenza affidata al Ministero del lavoro e senza compensi o gettoni per i componenti.
Infine, se un’azienda o un datore di lavoro viene ritenuto responsabile di una discriminazione contraria a questo decreto, non si applicano regole generiche, ma si applicherà l'articolo 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198. Questa norma serve a stabilire quali tutele, quali rimedi e quali conseguenze possono essere attivati per far cessare la discriminazione e ripristinare una situazione corretta.
Trasparenza retributiva: quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni, la soglia del 5%
Se in una categoria di lavoratori emerge un divario retributivo medio di almeno il 5% e l’azienda non riesce a motivarlo con criteri oggettivi e neutri, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni.
In questo caso il datore di lavoro deve collaborare con i rappresentanti dei lavoratori per analizzare le cause, correggere le differenze e adottare misure strutturali.
Per le imprese, la trasparenza salariale diventa quindi anche un tema di governance e non solo di compliance.
Trasparenza salariale, i diritti dei lavoratori: cosa possono chiedere i dipendenti al datore di lavoro
La direttiva sulla trasparenza salariale prevede che ogni lavoratore abbia il diritto di chiedere per iscritto il proprio livello retributivo e i livelli medi, ripartiti per sesso, della categoria di riferimento.
Il datore di lavoro deve fornire una risposta entro due mesi e informare annualmente tutti i dipendenti di questo diritto.
La direttiva rafforza anche le tutele contro ritorsioni e discriminazioni, prevedendo un quadro più favorevole per l’accesso alla giustizia con inversione dell'onere della prova e per il risarcimento dei danni.
"Gli Stati membri adottano le misure necessarie, secondo i loro sistemi giudiziari, affinché spetti alla parte convenuta provare l'insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta ove i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata osservanza nei propri confronti del principio della parità di retribuzione abbiano prodotto dinanzi a un'autorità competente o a un organo giurisdizionale nazionale elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta (Articolo 18).
Direttiva sulla trasparenza salariale: cosa devono fare ora le aziende
Le aziende dovrebbero verificare subito annunci, policy di selezione, criteri di progressione interna e sistemi di classificazione delle posizioni.
È utile altresì mappare le fasce retributive, controllare la coerenza dei criteri di bonus e promozione e preparare i flussi informativi che serviranno per rispondere alle richieste dei lavoratori.
L'Articolo 7, comma 2 del D.lgs. 96/2026 offre poi una soluzione operativa per gli uffici HR: l'obbligo di informare i lavoratori sulla media dei salari può essere assolto semplicemente pubblicando i dati sulla intranet aziendale o nell'area riservata del sito internet.
FAQ sulla trasparenza salariale
Posso chiedere a un collega quanto guadagna?
Sì. Non esiste alcun divieto legale che impedisca ai lavoratori di confrontarsi volontariamente sulle rispettive retribuzioni. Tuttavia la direttiva non attribuisce il diritto di ottenere la busta paga individuale di un collega. Garantisce invece l'accesso ai livelli retributivi medi delle categorie professionali comparabili.
Le aziende devono pubblicare gli stipendi?
Le aziende devono comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione prima del colloquio o comunque prima dell'assunzione. Nella pratica questo comporterà una crescente diffusione delle informazioni salariali negli annunci di lavoro.
Cosa cambia per i candidati a un'offerta di lavoro dal 7 giugno 2026?
I candidati possono conoscere la retribuzione prevista per la posizione e non possono più essere interrogati sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro. Questo favorisce negoziazioni più eque e riduce il rischio di perpetuare discriminazioni salariali pregresse.
La trasparenza salariale vale anche per le PMI?
Sì. Le disposizioni sulla selezione, sulle informazioni retributive e sui diritti dei lavoratori si applicano anche alle piccole e medie imprese. Gli obblighi di reporting periodico riguardano invece principalmente le organizzazioni con almeno 100 dipendenti.
La direttiva sulla trasparenza salariale in sintesi
- Dal 7 giugno 2026 entra in vigore in Italia la normativa che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva tra uomini e donne.
- Le aziende devono garantire maggiore trasparenza retributiva durante tutto il ciclo di vita del rapporto di lavoro, dalla selezione alla gestione delle carriere.
- I candidati hanno diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione prima dell'assunzione e non possono essere interrogati sulle retribuzioni percepite in precedenti esperienze lavorative.
- I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- Le organizzazioni con almeno 100 dipendenti sono chiamate a monitorare e rendicontare il gender pay gap, adottando misure correttive in presenza di differenze retributive non giustificate.
- La normativa rafforza il principio della parità salariale e introduce nuovi strumenti per individuare e contrastare discriminazioni retributive e disparità di trattamento.
- La trasparenza salariale non significa rendere pubblici gli stipendi individuali, ma costruire sistemi retributivi fondati su criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere.
- Oltre alla compliance normativa, la direttiva rappresenta un'opportunità per migliorare employer branding, attrazione dei talenti, fiducia interna e sostenibilità sociale, trasformando l'equità retributiva in un fattore di competitività aziendale.
