Sì, il gender gap si sta assottigliando, ma lo fa con una lentezza che rende impossibile considerarlo un reale punto di svolta. È questo il dato che emerge dall’undicesima edizione del Gender Gap Report dell’Osservatorio JobPricing realizzato in collaborazione con IDEM | Mind The Gap. Il mercato del lavoro italiano, infatti, continua a essere segnato da una separazione profonda fra uomini e donne, che si manifesta in ogni fase della vita professionale e influenza direttamente competitività e sostenibilità delle imprese.
Gender gap in Italia 2025: un divario che rallenta, ma non cambia la traiettoria
Il report mostra come alcune dimensioni del gender gap registrino miglioramenti marginali, insufficienti però a produrre un avanzamento significativo. A confermarlo sono anche i dati internazionali: l’Italia, con un punteggio di 70,4% (+0,1%), resta all’85° posto nel Global Gender Gap Index. In Europa, il Paese si colloca stabilmente tra gli ultimi, al 24° posto su 27. In soli tre anni il Belpaese ha perso 22 posizioni, segno di una stagnazione strutturale piuttosto che di una reale inversione di tendenza.
La dimensione peggiore è quella della partecipazione economica e delle opportunità, che vede l’Italia al 38° posto in UE (superando solo Macedonia del Nord e Turchia) e scivolare al 117° posto su scala globale, con un peggioramento di sei posizioni rispetto all’anno precedente. I divari più significativi riguardano il reddito da lavoro, con un dato medio di 67.520 dollari per gli uomini e 38.300 dollari per le donne, e la parità salariale per lavori di pari valore, ambito in cui l’Italia registra un calo di cinque posizioni rispetto all’anno precedente. In entrambi gli indicatori, il nostro Paese è all’ultimo posto tra gli Stati membri dell’Unione Europea.
Le donne studiano di più, ma le carriere non seguono
Il paradosso italiano emerge con chiarezza dai dati sull’istruzione: le donne rappresentano il 60% dei laureati, completano gli studi con maggiore regolarità (65% di lauree in corso contro il 54% degli uomini) e ottengono risultati mediamente migliori, con un voto di laurea superiore a 105/110.
Nonostante questo patrimonio formativo, la transizione verso il mercato del lavoro resta debole. La segregazione disciplinare continua a condizionare le traiettorie professionali con solo il 40% di donne nelle discipline STEM e il 30% nelle aree più strategiche, come informatica, ICT e ingegneria industriale. Nel settore dell’Intelligenza Artificiale solo un quarto della forza lavoro è femminile, e appena il 20% è coinvolto nello sviluppo di algoritmi.
Per le imprese questo significa minore disponibilità di competenze avanzate e, allo stesso tempo, maggiori costi legati a inefficienze e turnover. Il report evidenzia infatti come le organizzazioni con una maggiore presenza femminile nei ruoli chiave registrino performance migliori in termini di innovazione, resilienza e risultati economici.
Migliora (leggermente) il gender pay gap in Italia
Il dato centrale del rapporto riguarda il gender pay gap in Italia. Nel settore privato il divario retributivo sulla RAL scende al 7,2% e all’8,6% sulla RGA. La componente variabile, invece, amplia la distanza fino al 27,4%, segno evidente che i meccanismi di incentivazione premiano in modo molto diverso uomini e donne. In media le lavoratrici percepiscono 2.300 euro in meno di RAL e 2.900 euro in meno di RGA. Dal punto di vista simbolico, ciò significa che le donne italiane iniziano a “guadagnare davvero” solo dal 27 gennaio, pur avendo lavorato dal 1° gennaio.
Il divario è più contenuto tra le nuove generazioni, ma cresce con l’età e con la seniority. Per esempio, nelle fasce 55–64 anni supera il 12%, e nelle posizioni apicali si amplifica ulteriormente.
Inoltre va sottolineato che le quote rosa nelle figure apicali sono ancora fin troppo poche, si parla circa di una donna ogni tre incarichi manageriali. E anche quando arrivano a conquistare cariche di rilievo (il numero di donne nei CdA è in crescita pari al 43,2%), i loro ruoli sono prevalentemente non esecutivi: solo il 16,9% ricopre funzioni gestionali e appena il 2,3% è amministratrice delegata. La radice della disuguaglianza non è quindi solo retributiva, ma profondamente organizzativa: le donne continuano ad avere accesso limitato ai percorsi che generano valore economico e avanzamento.
Cresce l’occupazione tra le donne, ma la qualità resta ancora bassa
Il tasso di occupazione femminile cresce e raggiunge il 53,4%, ma resta oltre 18 punti al di sotto di quello maschile (71,4%) e distante dalla media europea. Ancora più significativo è il dato sull’inattività: circa 7,8 milioni di donne tra i 15 e i 64 anni non partecipano al mercato del lavoro. Tra queste, 1,3 milioni dichiarano di voler lavorare, ma spesso non cercano un impiego perché non trovano condizioni compatibili con i carichi familiari. Nella fascia 30–34 anni, il 72% delle donne inattive indica infatti la cura della famiglia come ostacolo principale. Tra chi sarebbe disposta a lavorare, molte accetterebbero stipendi sotto i 1.000 euro netti al mese, segnalando un rischio crescente di lavoro povero.
Un ulteriore elemento che condiziona redditi e percorsi professionali è il ricorso al part-time, che per le donne è spesso involontario. Il tasso di part-time femminile sfiora il 35%, contro il 7% degli uomini, e oltre il 60% delle donne part-time dichiara che lavorerebbe a tempo pieno, se ne avesse la possibilità. La qualità dell’occupazione femminile rimane quindi inferiore in termini di ore lavorate, continuità e prospettive di carriera.
Diversità di genere verso un futuro più equo?
Il report sottolinea che la riduzione del divario di genere richiede un cambiamento profondo, non solo normativo ma culturale. La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva rappresenta una tappa fondamentale verso un nuovo standard europeo di equità. Entro il 7 giugno 2026 tutti gli Stati membri dovranno recepirla, introducendo criteri oggettivi di valutazione del lavoro di pari valore, obblighi informativi e processi trasparenti sulle politiche retributive. Le aziende saranno tenute a misurare e rendere pubblici i propri divari salariali, stabilire criteri di progressione chiari e intervenire quando il gap supera la soglia del 5%.
Ma, come conclude il report, senza politiche di Total Reward più avanzate, leadership inclusive e un riequilibrio concreto dei carichi familiari, la parità non potrà realizzarsi. La trasparenza potrà fungere da acceleratore, ma il cambiamento dovrà arrivare soprattutto dalle organizzazioni e dalla loro capacità di valorizzare davvero il talento femminile.
