Per 8 dirigenti su 10 la sostenibilità umana è considerata un pilastro fondamentale non solo per migliorare la vita del lavoratore ma anche per l'azienda. Nello specifico un maggior impegno alla sostenibilità sociale potrebbe portare a attrarre nuovi talenti (82%), attrarre clienti e investitori (81%) e a un aumento della redditività (81%). Nonostante questo, solo il 52% dei lavoratori è soddisfatto della sua situazione umana all’interno del suo luogo di lavoro.
A dirlo sono i dati dell'ultimo report annuale Workplace Well-being, realizzato da Deloitte e Workplace Intelligence intervistando oltre 3.000 dirigenti e lavoratori provenienti da quattro Paesi.
Riuscire a spingere il fattore S in azienda, però, non è sempre facile, ecco dunque che, sempre Deloitte e Workplace Intelligence, hanno realizzato una breve lista di buone pratiche che ogni dirigente aziendale dovrebbe seguire.
Buone pratiche per spingere la sostenibilità umana in azienda
Tra il panorama normativo in continua evoluzione e le diverse metriche di misurazione diffuse a livello globale, cercare di inquadrare la situazione sociale nelle aziende non è sempre facile. Stando ai dati il 51% dei dirigenti, infatti, ha dichiarato di essere soggetto al reporting secondo le normative mentre altri (44%) fanno affidamento al Global Reporting Initiative. Deloitte, però, sottolinea che per quanto riguarda la sostenibilità sociale bisognerebbe fare riferimento anche ad altre metriche in grado di misurare effettivamente i risultati umani. Tra queste vi sono: metriche di sviluppo di competenze, una delle sfide principali che imprese e lavoratori devono affrontare oggi; parametri del benessere che riguardano il benessere emotivo, mentale, fisico, sociale e finanziario; metriche di diversità, equità e inclusione; e parametri relativi alla stabilità e all'avanzamento di carriera che possono indicare quanto bene un'organizzazione promuove la mobilità economica e l'avanzamento dei lavoratori.
Una volta individuate le metriche da tenere monitorate, le imprese devono darsi degli obiettivi da raggiungere, chiari, trasparenti e aggiornati nel tempo. Questo non solo aiuta con la responsabilità, ma garantisce anche che tutti gli stakeholder rilevanti abbiano visibilità sulle azioni dell'organizzazione. Dalla ricerca, infatti, emerge che circa l'80% dei CEO sta ricevendo pressioni proprio per una maggiore chiarezza sul tema da lavoratori (82%), clienti (78%), investitori (78%), partner (77%) e membri del consiglio di amministrazione (77%). Dal canto loro, l’81% dei dirigenti stessi ammette di non fare abbastanza quando si tratta dei propri impegni pubblici. La motivazione è principalmente (32%) data dal fatto che in molti pensano che gli obiettivi da raggiungere siano banali e quindi provano un senso di "vergogna" nel renderli pubblici; un altro 30%, invece, sta aspettando linee guida normative che li guidino. Infine non manca un 22% che non vuole mettere a rischio la reputazione della propria azienda se gli obiettivi non dovessero essere raggiunti. Positivo è, però, il segnale dato dall'82% dei dirigenti che concordano sul fatto che le aziende dovrebbero essere tenute a comunicare pubblicamente le proprie metriche di sostenibilità umana.
Un dato significativo emerso dal sondaggio di Deloitte e Workplace Intelligence riguarda l'interesse che tutti, dai dirigenti ai lavoratori, mostrano per la sostenibilità umana tanto da volerla vedere riconosciuta anche nel proprio compenso: l'83% dei manager e il 76% dei lavoratori affermano infatti che preferirebbero che almeno il 25% della loro retribuzione fosse legata a parametri di sostenibilità umana. Questo step sembra essere più vicino alla realtà di altri dato che almeno sette dirigenti su 10 hanno affermato che la loro azienda lega la retribuzione di dirigenti (72%), manager (70%) e lavoratori (70%) a parametri di sostenibilità umana o intende farlo entro i prossimi uno o due anni.
A dimostrazione di una maggiore sostenibilità umana, poi, i dirigenti potrebbero porre più attenzione alle sfide o alle richieste dei lavoratori che vanno da una paga equa (52%) all'offrire migliori benefit (37%), e ancora permettere ai lavoratori più flessibilità, fornire maggiore orientamento professionale e ridurre al minimo la quantità di lavoro ripetitivo o banale che svolgono.
Infine, la maggior parte degli intervistati (86% dei lavoratori, 94% dei manager e 95% della C-Suite) afferma di aver bisogno di aiuto per promuovere la sostenibilità umana. Per cercare di aiutarli i dirigenti potrebbero pensare a un programma di formazione dedicato ai temi della sostenibilità sociale, completo di supporti di specialisti, sia esterni che interni, e di case history da analizzare su come altri stanno agendo nonché avere una visione chiara delle metriche utilizzate dall'azienda per valutare la sostenibilità umana.
