Il nuovo studio “Diversity & Inclusion nelle organizzazioni” realizzato da Cegos — condotto su 5.537 dipendenti e 438 manager HR in 10 Paesi — mette in luce come la D&I sia andata oltre dall'essere una tematica valoriale configurandosi quale leva strategica a tutti gli effetti.
La ricerca suggerisce una direzione precisa per le imprese che vogliono consolidare la propria attrattività nel mercato del lavoro e favorire l’innovazione interna: investire in una leadership inclusiva capace di riconoscere, prevenire e gestire le forme di discriminazione quotidiana.
In un contesto in cui quasi l’84% dei dipendenti globali (77% in Italia) ha osservato episodi discriminatori, la strategia suggerita da Cegos si rivolge in particolare a HR leader, manager di linea e top management, chiamati a trasformare la cultura aziendale in un ecosistema equo, collaborativo e sicuro. Poiché, dati alla mano, le aziende che adottano una visione inclusiva non solo migliorano il benessere organizzativo, ma potenziano la capacità di innovare e trattenere i talenti, elementi oggi centrali nelle agende ESG e di sostenibilità sociale.
Obiettivi strategici per le organizzazioni
Secondo Cegos, le organizzazioni dovrebbero orientare la propria strategia D&I su tre obiettivi principali:
- Attrarre e trattenere talenti: l’84% dei lavoratori italiani e il 79% a livello globale afferma che la cultura inclusiva influenza direttamente la scelta di un datore di lavoro.
- Rafforzare la competitività e la creatività dei team: per il 59% degli HR intervistati, la D&I favorisce lo sviluppo di soluzioni più innovative.
- Consolidare la reputazione sociale: il 43% degli HR considera le politiche inclusive un modo per rafforzare l’impegno etico dell’impresa e la fiducia interna.
Tra le azioni operative più efficaci si segnalano:
- comunicazioni dedicate sui valori di inclusione (48%);
- integrazione dei principi D&I nei processi di onboarding (47%);
- coinvolgimento diretto della leadership (46%), fattore determinante per la credibilità interna delle iniziative.
Discriminazione: una realtà ancora diffusa
Attivarsi in questa direzione diventa quantomai urgente se si considera che, nonostante i progressi, il report ci restituisce un quadro nel quale la discriminazione resta un problema strutturale nelle organizzazioni.
A livello globale, il 53% dei lavoratori ha assistito a discriminazioni legate all’aspetto fisico, il 48% all’età, il 45% al razzismo e il 42% allo status socio-economico.
In Italia le proporzioni sono leggermente inferiori ma seguono lo stesso andamento: aspetto fisico (42%), età (35%), status socio-economico (32%) e razzismo (31%).
Più di due persone su tre (66%) nel mondo dichiarano di essere state personalmente vittime di discriminazione, mentre in Italia la percentuale si attesta al 55%.
Le forme più comuni riguardano l’aspetto fisico (29% globale, 21% Italia), l’età (27% globale, 21% Italia) e lo status socio-economico (21% globale, 15% Italia). Questa esperienza diretta ha un impatto corrosivo sul clima lavorativo tanto che un dipendente su tre ritiene che la discriminazione comprometta l'atmosfera in azienda, un'opinione condivisa da ben nove professionisti HR su dieci che, trovandosi in prima linea, percepiscono l'impatto di queste microaggressioni in modo ancora più acuto, riconoscendole come tossiche per la coesione dei team.
Come osserva Alessandro Reati, Head of People & Culture di Cegos Italia, “gli stereotipi continuano a influenzare i comportamenti in azienda, spesso in modo inconsapevole. Aspetti come gli standard estetici, amplificati dai social, o le differenze socio-culturali alimentano esclusioni silenziose ma reali”.
Il ruolo dei manager nelle strategie di inclusione
Nel percorso verso una cultura realmente inclusiva, i manager rappresentano l’anello decisivo ma anche quello più fragile.
Sebbene l’86% dichiari di sentirsi supportato dall’azienda, solo il 42% dei dipendenti riconosce nel proprio manager un alleato attivo contro la discriminazione.
Un ulteriore 30% lo percepisce consapevole ma poco incisivo nel tradurre i principi in azioni concrete.
Come evidenzia Emanuele Castellani, CEO di Cegos Italia, “i dipendenti si aspettano che i manager siano veri alleati: pronti ad agire, supportare e prendere posizione”.
Per raggiungere questo obiettivo, la strategia aziendale deve includere programmi di formazione mirati sulle competenze di leadership inclusiva, rafforzando soft skill come ascolto (45% dei dipendenti, 58% in Italia), empatia e gentilezza (42%, 31% in Italia), tolleranza (37%, 31%) e apertura mentale (35%, 37%).
